Caso tipico · Un problema che capita spesso
Persone, nomi e luoghi di questo caso sono inventati.
Una farmacia con pochi dipendenti licenzia una collaboratrice per assenze ripetute e per alcuni ritardi. La lavoratrice impugna il licenziamento per iscritto e chiede il reintegro o un’indennità. Il titolare non ricorda se ha mandato prima una contestazione scritta.
In 30 secondi
- Il lavoratore deve impugnare il licenziamento per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta; l’impugnazione perde efficacia se nei successivi 180 giorni non segue il ricorso in tribunale o la richiesta di conciliazione o arbitrato.
- Dimensioni dell’azienda, data di assunzione e motivo del licenziamento cambiano le tutele.
- La contestazione scritta e la motivazione vanno conservate: senza di esse il rischio aumenta.
Che cosa dice la legge
Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, indicando i motivi; in mancanza il licenziamento è inefficace (art. 2 l. 604/1966). Per i motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo, cioè un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, art. 3 l. 604/1966) occorre di norma la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori: contestazione preventiva dell’addebito, possibilità per il lavoratore di essere sentito, e non prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta per i provvedimenti più gravi del rimprovero verbale. La sanzione deve inoltre essere proporzionata alla gravità dell’infrazione (art. 2106 c.c.). L’onere di provare la giusta causa o il giustificato motivo spetta al datore di lavoro (art. 5 l. 604/1966).
Se le assenze dipendono da malattia o infortunio, il datore di lavoro può recedere solo dopo che sia decorso il periodo di comporto, stabilito dalla legge, dalle norme collettive, dagli usi o secondo equità (art. 2110, secondo comma, c.c.). La Cassazione (sez. lavoro, n. 12272/2025, in un caso di assenze per isolamento Covid) ha ricordato che la legittimità del recesso per superamento del comporto si valuta in modo oggettivo, a prescindere dalla conoscenza che il datore abbia della causa dell’assenza. Per assenze ingiustificate o ritardi, invece, il quadro è quello disciplinare descritto sopra.
Le tutele dipendono anche dalle dimensioni dell’azienda e dalla data di assunzione. La soglia di riferimento è quella dell’art. 18, ottavo comma, l. 300/1970 (più di quindici lavoratori nella sede, unità o comune, oppure più di sessanta in totale). Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 sotto soglia si applica l’art. 8 l. 604/1966 (riassunzione o indennità); per quelli assunti da tale data si applica il d.lgs. 23/2015, che per i datori di lavoro sotto soglia esclude la reintegrazione prevista dall’art. 3, comma 2, e dimezza le indennità (art. 9). Anche il contratto collettivo applicato può prevedere regole sulle assenze e sui preavvisi, che vanno lette nel testo vigente.
Il lavoratore ha 60 giorni per impugnare il licenziamento e, dopo l’impugnazione, 180 giorni per depositare il ricorso o chiedere la conciliazione o l’arbitrato (art. 6 l. 604/1966): per il datore di lavoro la tempestività della propria difesa è altrettanto importante.
Che cosa fare
- Raccogliere lettera di assunzione, contratto collettivo, buste paga e comunicazioni.
- Controllare se ci sono state contestazioni scritte e risposte, e se le assenze erano per malattia (in tal caso si conta il periodo di comporto).
- Preparare una risposta all’impugnazione, nei tempi.
- Valutare una conciliazione se il rischio è alto.
Domande frequenti
Posso licenziare per assenze?
Se dipendono da malattia, solo dopo il superamento del periodo di comporto (art. 2110 c.c.). Per assenze ingiustificate o ritardi serve un notevole inadempimento, accertato con la procedura disciplinare e sostenuto da prove.
Posso evitare la causa?
In alcuni casi una conciliazione consente di risparmiare tempo e costi: va valutata sul fascicolo.
Quanto rischio?
Dipende da motivo, dimensioni dell’azienda, data di assunzione e prove: si valuta sul fascicolo.
Come procedere
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Testo informativo, non sostituisce una consulenza sul caso specifico. Redatto con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale e rivisto dall’avvocato.